テレワークさぼりは簡単に見つけることができる

carrier021 マネジメント

コロナウイルス対策で一気に進んだテレワーク。

働き方改革で推進されていた勤務体制ですが、慌てて導入した会社も多いと思います。

業界、業種、職種によってテレワークの導入方法は変わります。

あなたの業界はどのようなテレワークを導入しているのか知っておきましょう。


テレワークは導入するよりも導入した後が重要です。

労務管理者が気にするのは、社員のテレワークさぼりです。

仕事をしているか見えないことで、必要以上に監視する方法を考える管理者もいます。

テレワークは、勤務時間ではなく成果で評価ができることが重要です。


テレワークさぼりはテレワークの怖さを知らない


テレワークと言えば、上司の目が届きにくい勤務体制です。

会社で仕事をすると、上司が座っているだけでプレッシャーになることもあります。

ライバルたちの仕事を目の当たりにしてプレッシャーを感じる人もいるでしょう。


テレワークは絶対評価を前提とした相対評価が進む

組織である以上、相対評価が存在します。

テレワークでは、成果物の提出が必要になります。

同じ時間をテレワークし成果物を提出するので、社員の力量の差は明確になります。


相対評価とは

相対評価とは、AさんとBさんの仕事を比較する評価方法です。

勤務態度など、相対評価には上司の感情が入ることがあります。

昇進や昇格が社内競争である以上、相対評価で将来が決まる部分があるのです。


出社する従来の勤務体制の場合、相対評価をうまく活用して昇進する人もいます。

気さくな人や根回しが上手な人から、手柄を横取りするずる賢い人です。

「なんであの人が偉くなるんだろう」

このような疑問が残る人たちは、相対評価でうまく評価を獲得した人です。


テレワークが進むと、相対評価の在り方も変わります。

小手先のテクニックで昇進するのは難しくなっていくと考えておきましょう。


テレワークは、実力のある人が昇進していく勤務体制です。

現在実力以上の役職にいる人は、早く役職に見合った実力者になることが重要です。


絶対評価とは

絶対評価とは、数値化された評価基準に対し達成率で評価する方法です。

数値化することができる職種の場合は、数値化した目標を評価します。

営業部の場合は、前年対比達成率何パーセント、目標達成率何パーセントなどです。

現在は、達成率で評価した上で相対評価で最終調整する評価が一般的です。


テレワークが進むことで、数値化できる評価が増えることになります。

テレワークの報告には、成果の報告があります。

内勤者であっても、成果の報告を比較することで数値化することが可能になります。


例えば、忙しく注文の処理をしているように見えた人が処理件数が少ないなどです。

上司は目に見える忙しそうな風景で数値化せずに相対評価をしていることがあります。

テレワークが進むことで業務の見える化が進むことになります。


テレワークは絶対評価を相対評価する勤務体制

テレワークで変わるのは、あいまいな相対評価が明確になることです。

成果物(業務の数値化)の絶対評価から、AさんとBさんを相対評価するのです。


忙しそうな人ほど仕事ができていなかったことが明るみになるでしょう。

そして、コミュニケーションスキル、パソコンスキルなどの能力差も明確になります。


実務者の場合は、仕事を正確に早く処理する能力を問われることになります。

忙しい素振りを見せても、上司は成果量を確認します。

ある意味、えこひいきのない正しい評価に近づくとも言えるでしょう。


管理者の場合は、マネジメント力が問われることになります。

社員が見えない組織を、いかにマネジメントできるかが重要になります。

ただ、監視をするだけでは不十分です。


成果の出ていない社員に、成果が出る方法を助言することも必要になります。

管理者は、社員を見て成果を上げられるようにサポートしなければなりません。

部下からの信頼がなければ、顔が見えない状態は厳しくなっていくと考えましょう。


テレワークは自分に厳しい人が成果を出す


テレワークさぼりは、テレワーク導入前からサボっている人だと考えましょう。

テレワークを導入したからさぼるのではなく、もともとさぼる人がさぼるのです。


さぼる人の特徴

さぼり癖のある人は、行動を見ればある程度わかります。

さぼりの典型は、上司がいるときだけ仕事をしているタイプです。


テレワークを導入して成果が出ない人は、もともとさぼっていた人です。

見せ方がうまく相対評価をうまく利用していた人がこのタイプです。

あるいは、実務スキルが低い人もテレワークで成果を出すことが難しくなります。


さぼる人と成果を上げる人の特徴を確認しておきましょう。


さぼる人の特徴

  • 上司がいるときだけ仕事をする
  • 受け身で仕事をしている
  • 仕事量の波が大きい
  • 成果より時間がかかったことを報告する
  • 実務スキルが低いのに成果を上げている


テレワークで成果を出す人の特徴

  • ゴール設定が明確
  • ゴールに向かって普段から努力をしている
  • かかった時間ではなく成果にこだわった仕事をする
  • 必要な実務スキルを習得している
  • 普段から時間管理を徹底している


テレワークは社員の能力を見える化する


テレワークさぼりを対策する上で注意したいことがあります。

社員の仕事量の把握をすることです。

成果の報告だけで終わってしまうことには注意が必要です。

経験値などを考慮した仕事配分ができるかは、管理者の腕の見せ所です。


会社である以上、いくら能力が低くても残業の慢性化は避けるようにしてください。

いきなり成果主義を全面に出しすぎることは労務管理者としては不適切です。

社員の能力を上げる努力をするのも管理者の責任なのです。


テレワークで重要なのは、能力の低いまじめな社員に対する対応です。

まじめが売りの社員の場合、過労になることもあります。

成果が上がっていない社員を、どのようにフォローするかをしっかり考えましょう。


テレワークによる交代勤務の場合、出勤している人の忙しさを見ておきましょう。

誰が実務者のキーマンなのかを知っておきましょう。


出社しなくても影響のない社員は、組織に影響のない仕事をしています。

チームとして成果を出すことを意識し、個々の強みを活かす方法を考えましょう。

管理者がテレワークで成果を出せるかは、適材適所への配置ができるかどうかです。


テレワークは無駄な時間をなくすことができると前向きに

テレワークを毛嫌いをする管理者がいます。

新しいことを取り入れることができるかどうかも管理者の能力です。

時代に合った働き方に自分の考えを変化させることが重要です。

変化をするのは社員からではなく管理者からなのです。


管理者が優秀な組織にはいい人が集まります。

いい人が集まり、いい人が育ちます。

仕事の見える化で、従来型の年功序列が崩れることもあるでしょう。


営利団体である以上、管理者は成果を出すことに注力することが重要です。

頑張っているという時間ありきの甘えを消すことが重要です。

成果を追求する考えに意識を変化させましょう。


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