会社で働く社会人にとって、ボーナスは楽しみの１つです。
月給で働く多くの人は、給料日にお金を下ろし生活をしています。
もちろん、給料が安い間は、ボーナスも生活するお金に充てている人もいるでしょう。
ある程度、給料が多くなってくると、普段の生活は月給でやりくりしていると思います。
ボーナスは、普段の生活に必要なお金とは別枠の家計を潤うお金になります。
ボーナスは景気にも左右されるものです。
すべてを生活するためのお金にすることのないようゆとりのある生活をしたいものです。
ボーナスの支給は、会社の業績によって変動します。
働く人にとっては、想定より少ない、ましてや支給されないとなると死活問題ですね。
逆に、少しでも多く支給されれば生活は豊かになります。
ボーナスがあなたの努力に見合うものになるよう、しっかりと学んでおきましょう。
ボーナスは会社勤めの楽しみの１つ
ボーナス商戦という言葉を聞いたことはありませんか？
ボーナス時期は、小売業にとっては稼ぎ時でもあります。
電機製品やアパレルは大々的にボーナス商戦をしている印象がありますね。
それだけ、通常の月給は生活費に充てている人が多いとも言えるでしょう。
普段生活を切り詰めている人ほど、ボーナスが支給されると気が大きくなるようです。
本来は同じお金なのですが、生活費に充てている月給と違い、ボーナスは財布の紐が緩むのでしょう。
普段頑張って働いたと考えている人、仕事が嫌いな人ほど、ボーナスで支給されたお金を散財しがちです。
もちろん、頑張って働いて手に入れたお金なので自由です。
それでも、将来の昇進を狙う人はお金の使い道をしっかり考えてみることも重要です。
できれば、ボーナスは自己実現のために使うのがいいですね。
ボーナスとは
そもそも、ボーナスとは何かを確認しておきましょう。
ボーナスとは、賞与と呼ばれているものです。
多くの会社では夏と冬の年2回支給されています。
年1回、3回、4回支給する会社もあれば、支給しない会社もあります。
就職や転職を検討している人は、応募する会社の賞与支給について確認しておきましょう。
ボーナスは支給回数が多いとたくさんもらえるの？
ボーナスは支給回数より支給総額です。
何回もボーナスを支給する会社がいいとは限りません。
そのあたりは間違えないようにしたいところです。
ボーナスの支給するときの計算方法
会社によって違いはありますが、一般的にはボーナスの支給は基本給がベースになっています。
もちろん、評価によって支給される倍率は違いますが、平均基本給の２．２倍のような表現をしています。
ある程度、大きな会社では労働組合があります。
労働組合は、会社側と２．２倍を２．２５倍にしてほしい、みたいな交渉をしているのです。
そのため、昇給や賞与（ボーナス）の時期になるとストライキが行われることがあります。
今は、業務に影響しないようストライキで仕事が止まる会社は減りましたが、生産工場の出荷停止みたいな好例行事があった時期もありました。
話が脱線しましたが、ボーナスとは基本給がベースになって支払われるものと覚えておきましょう。
ボーナスと昇給は評価の仕方は違うの？
では、年1回行われる定期昇給（昇格含む）とボーナスはどう違うのでしょうか。
昇給しているかはボーナスに影響する？
結論から言えば、昇給しているかはボーナスに影響すると考えてください。
年１回、多くの会社では４月に定期昇給があります。
給料のベースアップですね。
昇給は、能力給と言われています。
つまり、業績だけでなく、実務スキルなども含め評価をしています。
過去1年の業績と、個人の実務スキルを総合判断して昇給額を決定します。
今年のベースアップの平均は５,０００円などと表現されています。
一律アップのときもありますが、評価によって支給額に差があります。
１年ではそれほどの差はなくても、昇給や昇格の仕方によって同期入社の社員でも後には大きな差になります。
昇給は、基本給のベースアップになりますので、ボーナスを支給されるときにも影響するものです。
基本給が２０万円の人と３０万円の人では、基本給の２倍のボーナス支給ではもらえる金額が大きく変わります。
基本給２０万円の人は賞与４０万円、基本給が３０万円の人は６０万円の支給になります。
短期の成果がよかったけど努力していない社員
営業マンの場合、お客様に恵まれて実力以上の成果が上がることがあります。
本人は自分の力で達成したと豪語しますが、実務能力がともなっていない場合があります。
この場合、成果給でもあるボーナス（賞与査定）の評価はそれなりに高い評価をつけます。
しかし、継続的に成果が見込めないため、将来的に影響する昇給（能力給）の評価は厳しくなります。
会社は、社員に長く働いてもらうことを前提にしています。
会社は、社員の社歴や経験に対し求めている期待値があります。
もちろん、期待値から外れている社員でも、実力以上に成果を上げれば成果に対して評価をします。
しかし、長く働いてもらう上で、ラッキーの成果を続けることは難しいと考えましょう。
会社の期待する能力に近づける努力をしない社員は昇給が少なく、昇格が遅れます。
基本給が上がらなければ、ベースが少ないのでボーナスが大きく増えるのは難しいのです。
ボーナスの評価をよくするためには
ボーナス（賞与）は成果給と言われています。
会社の業績がよければ、社員に支給する原資は多くなります。
逆に、会社の業績が予想以上に悪ければ、支給する原資は少なくなります。
ボーナスは、支給する総額を各部署に振り分け、そこから社員に振り分けます。
営業部門は、売上や利益など数値化されていますので、比較的わかりやすい評価になります。
もちろん、営業成績がいいだけで評価するわけではありません。
ボーナスは成果給なので、営業成績が悪いのに最も高い評価をもらうということはありません。
会社の業績に直結する営業部門、サポート業務の間接部門など、所属部署によって評価の仕方は変わります。
間接部門は、売上や利益の成果が見える営業マンに比べ評価に差がつきにくいが安定しています。
そして、間接部門は会社の業績（営業成績）に評価が引っ張られることがあると考えておいてください。
一律支給でない限りは、成果を上げた部署や社員の支給額が多くなります。
成果を上げているのにそんなに差がない？
日本では、完全成果主義で成功している会社があまりありません。
長く働く人にメリットがある年功序列が色濃く残っている会社もあります。
最近の傾向は、実力がある若い世代を昇進させるケースが増えていることでしょう。
まだまだではありますが、女性の活躍を推進している会社も増えてきました。
営業部などの総合職で活躍している女性も増えています。
でも、ボーナスの支給額に大きな影響を与えるほどではありません。
いくらもらえるか、金額に焦点を当てる場合、「多少の差がつく」ぐらいに思っておいた方がよいでしょう。
ボーナスは成果だけ？プロセスは評価しない？
ボーナス（賞与）が成果給であるとはいえ、プロセスを評価する仕組みを多くの会社は作っています。
プロセスの先に成果があります。
ラッキーで成果を上げ続けることは難しく、プロセスの内容を確認するのも賞与査定です。
会社は、１年先だけでなく、５年先、１０年先を見据えて経営しています。
社員を大事にしている会社ほど、成果だけでなくプロセスもきっちり確認しています。
会社の熱い思いを受け止め、同じゴールに向かって努力する社員の場合は、たまたま成果が出なくても、ある程度の評価を獲得できるでしょう。
営業成績は上司のさじ加減で色をつけられる
まわりの営業マンを見てみましょう。
必ずしも営業成績がいい営業マンが出世しているわけではないと気づきましたか？
営業成績はその気になれば、上司が操作することも可能です。
伸びている業界を担当させる、優良顧客を担当させる、担当先を増やすなど、上司は調整すればいくらでも営業マンが成果を出しやすい状況を作ることができるのです。
営業成績（数字）は、営業マンを勘違いさせることがあります。
「営業成績がいいのになんで昇給額が少ないのか」
「営業成績がよかったのになぜ等級が上がらないのか」と不満を口にすることも多いでしょう。
納得がいかないときはモヤモヤするぐらいなら上司に聞いてみましょう。
優秀な上司なら、あなたの課題とやるべきことを的確にアドバイスしてくれるはずです。
ボーナスをたくさんもらう方法
昇給が能力給だとしたら、ボーナスは成果給とも言えるでしょう。
不景気の波が押し寄せた場合、ボーナスの支給額は減ります。
会社は月給を固定していますが、ボーナスは変動できるのです。
生活水準を上げるため、基本給を高くしボーナスの比率を下げることが社員にとってはありがたいでしょう。
わかっていても、多くの会社は、なかなかそういう決断はできません。
成熟した日本では、会社が右肩上がりに成長を続けることは難しくなっているからです。
いつまで安定支給されるかわからないボーナスだからこそ、受け取れるときにしっかりと受け取りましょう。
ボーナスをたくさんもらうためには、単発の成果より継続して成果を上げ続けるための道筋を作ることです。
ボーナス支給は短期の成果と、長期的な成果（能力給）の組み合わせになります。
ボーナス（賞与）＝基本給（能力給）ｘ〇〇倍（成果の倍率）だと覚えておきましょう。
今回の記事の最後に、ボーナスをたくさんもらうための５つのヒントを書いておきます。
参考にしてみてください。
ボーナスをたくさんもらうための５つのヒント
- 会社の求める能力を常に超える（商品知識など）
- 短期で成果を出すもの、長期で成果を出すものに取り組む
- 絶対評価を意識する（前年より成果を上げる）
- 相対評価を意識する（同等の社歴、役職者との競争に勝つ）
- 自分のことだけでなく、組織運営に協力する
