人材育成は管理職の重要な仕事
人材育成は、管理職の仕事でもっとも重要と言っても過言ではありません。
人を育てなければ会社の将来は危ぶまれます。
たまに経営者の方で、人は入れ替えればいいと考えている人もいます。
育成ではなく、即戦力だと話す人もいます。
あなたはそんな会社で働きたい？
即戦力と言えば聞こえはいいですが、人を使い捨てることを前提にしています。
即戦力とは、即使い物にならない人のことを指しているのです。
キャリアアップを目指す人は、ぜひ人材育成の意味を知りましょう。
誰かに育成をされた人にとっては人材育成の大切さは理解しやすいと思います。
でも、環境に恵まれず誰にも育てられず一匹狼で成果を出してきた人もいるでしょう。
人を育てられた経験のない人は、まず人材育成とは何かを考えてみることから始めていきましょう。
人材育成のゴール設定
人材育成にはゴール設定が必要です。
あてもなく自己満足で人材育成をしてはいけません。
人材育成のゴール設定
- 人材育成のゴールの共有
- 人材育成の期限
- 人材育成のスケジュール
- 人材育成の経過確認
- 人材育成のゴールの共有
人材育成のゴールは、何かわかりますか？
新人が一人前に育つことでしょうか。
それとも、後任を探すことでしょうか。
実際はどちらも正解ではありません。
人材育成のゴールは、自分を超える人材を育てることです。
つまり、育成しているあなたを超える人材を育成しなければなりません。
わかりやすく言えば、あなたに育成された部下が、あなたの役職を抜いていくことです。
人材育成に必要な守破離
- 育成の初期：あなたの指示を忠実に守ってもらい仕事の基本を学ぶ期間
- 育成の中期：仕事の基本をベースにあなたの型を破り、自分なりの方法を付加していく時期
- 育成の最終：あなたの指導から離れ、自分のやり方を確立していく時期
あなたが人材育成でもっとも力を入れるのは、「守破離」の「守」の部分です。
徹底的に仕事の基本を伝えることから始めてください。
もちろん、実務スキルだけではなくマインドを共有することも重要です。
人材育成の期限
人材育成には期限があります。
例えば、あなたの後任を10年かけて育てますというのは違いますね。
あなたが課長なら、課長代理が後任の第一候補になると思います。
課長代理は、あなたが課長である限り課長に昇進することはできません。
課長代理の役職にある人が、何年も課長代理のまま成長しなければ、昇進のチャンスはなくなります。
あなたは、部下の将来を預かっているのです。
あなたが真剣に部下を育成し、育てることで部下の将来の道は拓けます。
育成期間の目安
育成するときには、1年から2年で育成期限を設けるようにしてください。
あなたが追い出されるかもなんて考えていては育成できません。
あなたの知っていることをすべて伝授し、あなたを超えるにはどうしたらいいかを考えてもらうのです。
最初は、育成を真剣にすることはライバルを育てるようで怖いと感じるでしょう。
あなたを超える人材が量産されれば、あなたは必要なくなるのですから。
でも、実際はそうはなりません。
成長した部下たちは、あなたに信頼を寄せあなたのために手となり足となり活躍してくれるはずです。
人材育成のスケジュール
期限があるということは、期限から逆算してスケジュールを立てる必要があるということです。
計画をしっかり立てることが重要です。
1か月、3か月、1年など、期間ごとにどこまで成長してもらうのかを決めていきましょう。
もちろん、スケジュール通りにはいかないと思います。
それでも、計画に比べてどのように進んでいるのかを常に意識することが重要です。
スケジュールの立て方は、育成する人によっても違います。
新人なら少し長い目で見るとよいでしょう。
1年後、3年後、5年後のあるべき姿を新人と話してみましょう。
人材育成の課題設定
- 部下とあるべき姿の共有をする
- 部下に真剣に育成することを伝える
- スケジュールについて無理がないか話をする
- 人材育成の経過確認
- 会社の目指す方向性を共有する（ゴールを想像しやすくする）
人材育成が進むと、部下は自ら学び成長していきます。
新人なら一人前の営業マンになって、活動を始める状態ですね。
ここで、人材育成が終わったわけではありません。
短期での育成は終わっていても、部下があなたを超えるまで育成は必要です。
型を守っているかを定期的に確認してください。
型を守りながら、改善しているかをチェックするようにしましょう。
全く違う方向に進んだときは、軌道を修正してあげることで部下は成長します。
この段階では、ゴール設定の確認をしてあげることで軌道修正をしやすくなります。
人材育成をする上での注意点
- 計画が遅れても焦らないこと
- 人それぞれ成長のスピードが違う
- 成長し始めても見守ること
人材育成に年齢は関係ない
人材育成というと、中堅、ベテランなどの先輩社員が新人に教えることだと考えている人がいます。
人材育成とは、年齢に関係なく成果を出している人が成果を出す方法をシェアすることです。
管理職以上は、会社側の人間になります。
会社が成長するために、若くして管理職に昇進する人もいます。
若い管理職に教えられたくないというベテランもいるとは思います。
それでも、会社の成長のために、若い人だけでなく、中堅、ベテランの社員の育成も必要です。
全員を適材適所に配置することで、自部署の成果を最大化する方法を考えましょう。
個別に育成するときには、基本を同じにして、個別の長所を引き出す育成をしてください。
人材育成は、基本の育成計画を同じにしておくこと
育成される側の人は、人によって育成内容が違うことに違和感があります。
それぞれ長所と短所がありますので、長所を伸ばすための育成であることをしっかり説明をしましょう。
基本を同じにしていれば、理解を得ることは難しくありません。
できるだけ、えこひいきと思われないようにすることが重要です。
人材育成をすることで自分が成長できる
人材育成をすることで、感覚でしていた仕事を「見える化」することができます。
仕事の「見える化」は改善の基本です。
人材育成は、改善の繰り返しによって行われます。
あなたが、仕事の「見える化」をすることが人材育成のスタートラインでもあります。
見える化は改善の基本
人材育成を通じて、あなたにしかできないと思われていた仕事を紐解いていきましょう。
実際、あなたにしかできない仕事はありません。
あなたにしかできないのは、「見える化」ができていないからです。
ひょっとしたら、自分を守るために「見える化」していないのかもしれませんね。
人材育成は「見える化」と「守破離」
あなたにしかできない仕事を減らし、誰でもできる仕事になるまで落とし込みましょう。
あなたが自分を守るために複雑化して見えないようにしていた仕事を見えるようにすることが重要です。
仕事を誰でもできるように簡素化したときに、自部署全体のレベルは上がります。
あなたの人材育成で、育った部下に昇進のチャンスがあるでしょう。
そして、部下を昇進させることができたあなたは、さらに上を狙えるでしょう。
人材育成の基本は、あなたを超える人材を育成し輩出することです。
このことを忘れないようにしてください。
