パワハラ定義を確認しよう(2020年6月よりハラスメント対策強化)

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パワハラ定義は優秀な人ほど確認しておこう

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パワハラ定義を確認しておきましょう。

2020年6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されます。パワーハラスメント防止処置が事業主の義務になりますので、今一度パワーハラスメントについてしっかりと学んでおきましょう。

中小事業主は努力義務ですが、2022年4月1日からは中小事業主も義務化されますので、早めに対策をしておきましょう。


パワハラ定義を知っておきたい人

  • 職場で優秀と言われている人
  • ワンマン社長やワンマン管理職
  • 熱血系の指導をする立場の人
  • 仕事を部下に押し付ける人
  • 上下関係に厳しい人


【パワハラ定義】パワーハラスメント3要素

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職場におけるパワハラの3要素をすべて満たしたときにパワーハラスメントになります。パワーハラスメントは、業務指示や指導なのか、パワハラなのかを見極めるのが難しいのが特徴です。


パワハラ3要素(3つすべてを満たしたらパワハラ)

  • 優越的な関係を背景とした言動
  • 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
  • 労働者の就業環境が害される


優越的な関係を背景とした言動

パワハラをする側が強い立場の言動です。地位が上位の者による言動、業務の円滑な遂行ができる経験豊富な者。さらに、同僚や部下などが徒党を組んだ場合も含まれます。


業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

業務上必要な範囲を超えた言動でわかりやすいものが人格否定です。学歴、育ち、親族のことなど業務と関係のない範囲まで相手を否定してしまうと該当すると考えてください。


労働者の就業環境が害される

労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、能力が発揮できなかったり、働くことができなくなった場合に該当します。平均的な労働者の感じ方を基準にして判断することになります。


パワハラ定義は6類型

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パワハラ定義は6類型を知っておくことが重要です。

パワーハラスメントは、被害者の訴えを無条件で受け入れるわけではありません。業務上必要で、相当な範囲で行われている場合、適正な業務指示や適正な業務指導と判断されることもあります。


セクハラの場合は被害者の訴えがあれば成立するのに対し、パワハラの場合は内容によっては該当しないこともあると覚えておきましょう。


パワハラ定義の6類型

  • 身体的な攻撃(暴力)
  • 精神的な攻撃(言葉の暴力)
  • 人間関係からの切り離し(いじめ)
  • 過大な要求(潰す気の追い込み)
  • 過小な要求(能力を発揮させない)
  • 個の侵害(個人情報の悪用)


身体的な攻撃

わかりやすいパワハラです。一昔前の営業部では体育会系のノリのつもりで暴力を振るう人がいました。直接手を上げなくても、物を投げつける行為も該当します。


精神的な攻撃

陰湿にちくちくやるパワハラです。人格否定、怒りのはけ口として長時間の厳しい叱責、みんなの前で大声での威圧的な叱責、相手の能力を否定し恥をかかせるようなメールを複数人にCCで送信するなどはパワハラに認定されることがあります。


人間関係からの切り離し

リストラをするときに行われるパワハラです。孤立をさせることで精神的なダメージを与え続けることはパワハラに該当します。


過大な要求

肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係のない仕事を長時間させることはパワハラに該当します。


新卒採用者に教育を行わずに、到底対応できない業績目標を立てさせ達成できなかったことを厳しく叱責することはいけません。


私的な雑用処理を強制的に行わせることも過大な要求に該当します。


過小な要求

仕事を与えないことで退職に持ち込むために行われるパワハラです。管理職やベテラン社員で退職を勧告するための事実作りで行われることもあります。


被害者は、仕事を与えられないことで精神的に追い込まれていくので、人間関係からの切り離しと同じような精神的な苦痛を与えるパワハラです。


個の侵害

職場外での継続的な監視や写真撮影をするなどのプライバシーの侵害もパワハラに該当します。異性に対し行った場合は、セクハラにも該当するので逃げ道はないと考えておきましょう。


個人情報の取り扱いは、昔とは違うと考えておきましょう。プライベートに必要以上に干渉しないことを意識することが重要です。


パワハラ定義のまとめ

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パワハラ定義をまとめておきます。


ハラスメントは「何をされたか」よりも「相手による」

ハラスメントの難しさは、被害者がハラスメントと受け取るかどうかは相手によることです。例えば、同じことをしてもAさんなら何も思わないけど、Bさんならパワハラというのはよくあることです。


プライベートに干渉して仲良しを演じるよりも、仕事を通じて職場内での信頼関係を構築することがハラスメントをなくす方法だと思ってください。


指導する立場の人は、相手の成長のための愛の指導をするようにしてください。間違っても、弱い立場の人を自分の怒りのはけ口にしてはいけません。


パワハラ3要素(3つすべてを満たしたらパワハラ)

  • 優越的な関係を背景とした言動
  • 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
  • 労働者の就業環境が害される


パワハラ定義の6類型

  • 身体的な攻撃(暴力)
  • 精神的な攻撃(言葉の暴力)
  • 人間関係からの切り離し(いじめ)
  • 過大な要求(潰す気の追い込み)
  • 過小な要求(能力を発揮させない)
  • 個の侵害(個人情報の悪用)


パワハラをしないために

職場で力を持っている人ほど気をつけたいのがパワーハラスメントです。あなたが優秀であればあるほど、あなたはパワーハラスメントをしてしまう可能性があります。


あなたが優秀だと言われている理由を考えてみましょう。あなたは他の社員との相対評価で優秀と言われています。あなたができることを、他の社員はほとんどできません。だからこそ、あなたが優秀と言われているのです。あなたが普通にできることを、他の社員もできると思わないようにしておくことが重要です。


あなたは相手に期待をしすぎているのです。あなたの期待が大きすぎるのです。他の社員ができなければ、助言し助けてあげるぐらいの気持ちで取り組んでみましょう。


なんでもパワハラではない

パワハラ話題になるとき、いつもパワハラを必要以上に恐れる上司、パワハラを武器に手を抜く部下が現れます。上司が正しい指導をして部下を導いてあげないと部下は伸びません。上司は、正しい知識を持ち必要以上に恐れないことが重要です。

仕事で手を抜くためにパワハラと騒いでいては、オオカミ少年と同じです。優秀な上司は、部下の仕事を目で見なくても把握しています。優秀な上司ほど、自分がいないときの部下の行動を見ているのです。なぜなら、自分がいるときは誰もが働くので差が目立ちにくいからです。


仕事で楽をしたいからとパワハラと騒ぐのはやめておくようにしましょう。パワハラに該当しなかった場合、仕事をしていなかったことが明るみになりしっぺ返しをくらうことになると思っておきましょう。もちろん、明らかにパワハラに該当する場合は、遠慮をする必要はないと考えてください。


職場におけるパワーハラスメント防止対策の強化することで、ホワイト企業を目指しましょう。


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